Az 5. alapelv és a 21.önszerveződő, öntanuló, önfejlesztő szervezetei
Az 5 alapelv 2016-ban ( 5 alapelv, Presencing és U elmélet, dialógikus szervezetfejlesztés és a TEAL, avagy az önszerveződő szervezetek)
Ez a képzés a Sol Tagság alapozó programja, amely SoL tagoknak ingyenes, azaz az ott belépő tagoknak 30% kedvezményt biztosítunk.
E programot angolul is kérésre indítjuk.
Az elmúlt 25 év valóban az átalakulás személyes és szervezeti és társadalmi dimenzióit nyitotta meg. Már nem csak a tudomány új felismerései alakítják az elmélyült kutató szemlélet és értékvilágát, hanem a társadalmi terek aktív résztvevői, az iskolák és a szervezetek fejlesztési terei is kinyíltak az új tudást teremtő módszertanok, társas tanulási folyamatok fele.
Ennek maggondolataival, és kulcs kompetenciával ismerkedhet meg minden elkötelezett résztvevőnk.
E kompetenciák fejlesztik a jelenlét, a tudatosan felismert és átlátott komplexitás és az innovációt, személyes és szervezeti megújulást támogató folyamatokat, miközben csökken a személyes stressz, erősödik a reziliencia, rugalmas válaszképesség és kinyílik a világ bennünk és körülöttünk.
OL&TEAL&MINDFUL PRESENCE
Senge és Scharmer és Laloux
ORGANISATIONAL LEARNING, PRESENCING AND U.THEORY PRACTIZED AND APPLIED TO THE DEPTHS OF ITS VALUES AND DISICIPLINES AUTOMATICALLY NEED TO LEAD US TO THE PRACTICE OF SELF ORGANIZATION, WHICH SEEMS TO TAKE OVER MANY TRADITIONAL ORGANISATIONAL MANAGEMENT PROCESSES. IT IS THE TIME OF REINVENTING ORGANISATIONS AS PETER SENGE MADE IT VERY CLEAR AT THE 2nd GLOBAL FORUM in OMAN.
Frederic Laloux röviden leírja kutatásának eredményét, melyről a Reinventing Oragnisations könyvben számol be.
https://drive.google.com/file/d/0ByzfV88x1fXMNlRKeTJnMC0wS00/view
Ez az új szerveződési model, már a holos korszak, az egész létet kibontakoztatni akaró, személyes fejlődésükben magas szintre jutott munkatársak és vezetők szervezeti modellje.
I. Nincs főnök beosztott piramis struktúra. Nincs ez a hatalom a dolgozó fölé helyezve. Ennek következénye, hogy a hierarchia vagy épp a konszenzus alapú döntési és vezetési modellen túlmutató, un. önirányított vezetési, részvétel és közösség alapú vezetés érvényesül, ami azonban megszüli a saját természetes és az ügy és kulcskérdés mentén felbukkanó időleges hierarchiákat és a döntések a szervezeti, közösségi intelligencia erőteréből bontakoznak ki . Ez új emberi és társas kompetenciákat feltételez, melyeknek kulcs módszertana lehet a mindfulness és presencing alapú csoportos dialógikus módszerek nagyon fontosakká válnak.
2. WHOLENESS-TELJESSÉG (egész-ség), amikor a munkában a kiteljesedés tere, a teremtő tér adatik meg, és nem csupán a racionális, masculine energiád nyilatkozhat meg, hanem a feminin-masculine, a holisztikus, test-lélek-szellem a biztonságos, teremtő dialógikus terekben kinyílik a kreativitás, a munka iránti elköteleződés és a gazdag termékenység.
3. ÉLŐ-LÉNY, Élő Szer-vezet – Evolutionary Purpose/Evolúciós cél
Nincs a hagyomány zászló vivő, elől utat mutató jövőkép-stratégia-végrehajtás.
Ehelyett arra figyelünk, hogy vajon mi a szervezet hívása? Mit akar kifejezni? Mi a világban betöltendő helye és szerepe? Figyel a finom áramlásokra, és ahhoz hangolja be a vitorlát és a belső érzékelés mentén vitorlázik és közben a változásokra figyel…
Igy megváltozik a költségvetés prioritása… a valóságot nem akarják többé a költségvetéshez alakítani, hanem a hullámokon lovagolva a kor hívását meghallva közösen és inspirálódva teremtő terekben alkotnak. Ehhez rugalmas gyártási és szolgáltats nyújtó össze-szervezeti intelligenciára van szükség, melyet a térteremtő dialógikus módszerek, a holisztikus önkifejezésben önmagára találó bizalmat, kreativitást és elismerést kapó és nyújtó kollégák vannak.
Rövid betekintést is kaphat mindenki a folyamatosan, magyarul is megjelenő kiadványaink lényegébe. Ezekről itt többet olvashatnak.
